東京の村岡弁護士のサイトでの解雇の有効性解説文

解雇が有効といえる場合とは

 　解雇とは、使用者による労働契約の解約（一方的告知）のことをいいます。

　労働契約法は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として、使用者による解雇権の行使を制限しています（１６条）。

　解雇は、労働者に、その生活や心理に深刻な打撃を与えるものなので、法はさまざまな形で解雇に制限を加えており、以上のような大きな制限もその一つです。

　つまり、解雇が有効であるためには「客観的合理性」と「社会的相当性」の２つの要件が課されているのであり、日本の裁判所は、正社員の解雇のケースでは、解雇事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合にのみ、解雇相当性を認めるという状況にあるといわれています（解雇権濫用の法理）。

　ただし、企業規模により、求められる「合理性」「相当性」の程度に差があり、長期雇用システム下にある大企業の新卒採用者であれば、高度な解雇理由と相当性が求められ、そのような雇用システム下にない中小・零細企業の社員や非正規労働者であれば、その解雇理由と相当性は、前者に比較して低い程度のものになると考えられています。

　どのようなレベルであれば、解雇は有効となるのでしょうか。

 

●　債務不履行といえるほどの著しい「能力不足」

 

　新卒一括採用されたゼネラリストを能力不足で解雇するのは難しいといわれています。このような労働者は、債務の内容として具体的な職務遂行能力が特定されているわけではないので、その職務能力は賃金処遇の対象とはなりえても、労働者の債務不履行とはいえず、解雇事由に該当しないと考えられるからです。

　裁判例としても、人事考課の結果が従業員のなかで下位１０％未満の順位の者に対し「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由にあたるとしてなされた解雇について、いまだ「労働能率が劣り、向上の見込みがない」とはいえないとして解雇を無効としたものがあります。

　他方で、外資系企業が上級管理職労働者をポストを特定する契約により中途採用し、それに見合う賃金を支払っていた事案で、その地位に求められる能力が欠けている場合は、他のポストへの降格をするまでもなく解雇は有効とした裁判例もあります。

 時間も頭もありませんので、大先生のサイトに書いてある
とおりなので、そのまま転載させてもらいました。

●　休職期間内には治癒しない「私傷病」

 

　多くの就業規則では、解雇事由の一つとして「身体または精神の故障により業務に耐えられないとき」という事由を定めていますが、この規定に基づく解雇がそのまま有効と認められるわけではありません。

　長期雇用を前提に採用されている正社員の場合は、雇用が継続している途中に病気になることも想定内のはずで傷病休職制度が設けられている場合は、まずは休職制度で対処すべきことになります。

　休職期間内では治癒しない、つまり健康時に行っていた業務を遂行できる状態にならない場合に初めて解雇ができるようになると考えられますが、最高裁判例で「職種や業務内容を特定せずに労働契約は結んだ場合は、就業を命じられた特定の業務について、労務の提供が従来と同様にはできないとしても、その能力、経験、地位、企業の規模、業種、またその企業における労働者の配置・異動の実情や難易を考慮して、その労働者が配置される現実的可能性があると認められた他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ているならば、債務の本旨にしたがった履行の提供があると解するのが相当である」としたものがあります。

 ●　改善の見込みのない「協調性不足」

 

　現代の企業においては協働分業作業で職務が行われており、一人ではなくチームで仕事をするケースが多いので、協調性があることは労働者としての重要な適格性の要素となっています。

　協調性がないことが業務の遂行に重大な障害となっているならば、解雇事由となり得ます。例えば、共同作業をするのにチームワークが不可欠であるとか、あるいは少人数での職場で円滑な人間関係が業務遂行に欠かせない場合などには、協調性を欠いていることが解雇の合理的理由になると考えられています。

　裁判例としては、病院勤務の助産婦につき、独善的、他罰的で非協力的な態度に終始したために他の職員との円滑な人間関係を回復しがたいまでに損ない、看護職員として不可欠な共同作業を不可能にしてしまったことを理由とする解雇を有効にしたものがあります。

　小規模企業では配転等による改善の機会を与える余地はないかも知れませんが、解雇に至る前に、注意や指導等しかるべき対応が使用者からあったにもかかわらず協調性不足が改まらないときは、解雇は濫用とはいえず有効になると考えられます。

 ●　信頼関係を損なう「誹謗中傷」

 　就業規則の職務規律には「会社の名誉または信用を毀損する行為をしないこと」と規定されていることが多くあります。

　言論等の自由は十分尊重されなければなりませんが、労働契約は当事者間の信頼関係の基づいて築かれるものであり、事実を歪曲して使用者を誹謗中傷する行為によって信頼関係を損なえば、そのような行為に対する解雇は濫用とはいえません。

　判例は、労働者の能力不足や勤務態度不良については、使用者に最大限の改善努力や再教育を求めますが、労働者の使用者に対する社会的信用・名誉を対外的に誹謗中傷する行為には厳しい態度をとっています。

　最高裁は、私立高校の教員が学校側を誹謗中傷したことを理由に解雇されたケースで、当該行為が「労働契約上の信頼関係」を著しく損なうものであったとして、原審の判断を覆して解雇濫用ではないとしました。

つまりこの先生の言われた程度しか解雇は無理であるということ。
日本の雇用制度は解雇に厳しいので、
採用で著しく制限を設ける傾向があります。

また、すでに雇われているものは
法律では手厚いですが、組合などがどこまで当てになるかは
不明です。

また、会社サイドからすると法律で解雇するより
トラブルを避けるため入り口を狭めるしか
対抗策はないように思えます。

いずれにしても、これは法律ではの話なので
きっちり話がつくなら解雇も可能になりますが
それなりの誠意つまり、金銭的譲歩や
再就職支援などが望まれます。

昨今のような不況下では、解雇問題は
簡単には片付かないと思われます。

ふだんから、あいまいな労務管理を
しないのが一番会社に望まれる態度だと思います。
残業未払いなどは一番つつかれますから。
きちんと支払う者は払い、
証拠がないからと逃げるとは無理なのだと
思ってください。

そのようなことは頭では無理なので
当事務所では、ツールを格安で用意しています。
弁護士の先生にできるだけ
お世話にならない労務管理が一番です。

それにしても、就職難は困りましたね。
このまま、日本は冷凍庫の中にいるしか
ないのでしょうか。