解雇とは、使用者による労働契約の解約(一方的告知)のことをいいます。
労働契約法は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として、使用者による解雇権の行使を制限しています(16条)。
解雇は、労働者に、その生活や心理に深刻な打撃を与えるものなので、法はさまざまな形で解雇に制限を加えており、以上のような大きな制限もその一つです。
つまり、解雇が有効であるためには「客観的合理性」と「社会的相当性」の2つの要件が課されているのであり、日本の裁判所は、正社員の解雇のケースでは、解雇事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合にのみ、解雇相当性を認めるという状況にあるといわれています(解雇権濫用の法理)。
ただし、企業規模により、求められる「合理性」「相当性」の程度に差があり、長期雇用システム下にある大企業の新卒採用者であれば、高度な解雇理由と相当性が求められ、そのような雇用システム下にない中小・零細企業の社員や非正規労働者であれば、その解雇理由と相当性は、前者に比較して低い程度のものになると考えられています。
どのようなレベルであれば、解雇は有効となるのでしょうか。
● 債務不履行といえるほどの著しい「能力不足」
新卒一括採用されたゼネラリストを能力不足で解雇するのは難しいといわれています。このような労働者は、債務の内容として具体的な職務遂行能力が特定されているわけではないので、その職務能力は賃金処遇の対象とはなりえても、労働者の債務不履行とはいえず、解雇事由に該当しないと考えられるからです。
裁判例としても、人事考課の結果が従業員のなかで下位10%未満の順位の者に対し「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由にあたるとしてなされた解雇について、いまだ「労働能率が劣り、向上の見込みがない」とはいえないとして解雇を無効としたものがあります。
他方で、外資系企業が上級管理職労働者をポストを特定する契約により中途採用し、それに見合う賃金を支払っていた事案で、その地位に求められる能力が欠けている場合は、他のポストへの降格をするまでもなく解雇は有効とした裁判例もあります。
時間も頭もありませんので、大先生のサイトに書いてある
とおりなので、そのまま転載させてもらいました。
● 休職期間内には治癒しない「私傷病」
多くの就業規則では、解雇事由の一つとして「身体または精神の故障により業務に耐えられないとき」という事由を定めていますが、この規定に基づく解雇がそのまま有効と認められるわけではありません。
長期雇用を前提に採用されている正社員の場合は、雇用が継続している途中に病気になることも想定内のはずで傷病休職制度が設けられている場合は、まずは休職制度で対処すべきことになります。
休職期間内では治癒しない、つまり健康時に行っていた業務を遂行できる状態にならない場合に初めて解雇ができるようになると考えられますが、最高裁判例で「職種や業務内容を特定せずに労働契約は結んだ場合は、就業を命じられた特定の業務について、労務の提供が従来と同様にはできないとしても、その能力、経験、地位、企業の規模、業種、またその企業における労働者の配置・異動の実情や難易を考慮して、その労働者が配置される現実的可能性があると認められた他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ているならば、債務の本旨にしたがった履行の提供があると解するのが相当である」としたものがあります。
● 改善の見込みのない「協調性不足」
現代の企業においては協働分業作業で職務が行われており、一人ではなくチームで仕事をするケースが多いので、協調性があることは労働者としての重要な適格性の要素となっています。
協調性がないことが業務の遂行に重大な障害となっているならば、解雇事由となり得ます。例えば、共同作業をするのにチームワークが不可欠であるとか、あるいは少人数での職場で円滑な人間関係が業務遂行に欠かせない場合などには、協調性を欠いていることが解雇の合理的理由になると考えられています。
裁判例としては、病院勤務の助産婦につき、独善的、他罰的で非協力的な態度に終始したために他の職員との円滑な人間関係を回復しがたいまでに損ない、看護職員として不可欠な共同作業を不可能にしてしまったことを理由とする解雇を有効にしたものがあります。
小規模企業では配転等による改善の機会を与える余地はないかも知れませんが、解雇に至る前に、注意や指導等しかるべき対応が使用者からあったにもかかわらず協調性不足が改まらないときは、解雇は濫用とはいえず有効になると考えられます。
● 信頼関係を損なう「誹謗中傷」
就業規則の職務規律には「会社の名誉または信用を毀損する行為をしないこと」と規定されていることが多くあります。
言論等の自由は十分尊重されなければなりませんが、労働契約は当事者間の信頼関係の基づいて築かれるものであり、事実を歪曲して使用者を誹謗中傷する行為によって信頼関係を損なえば、そのような行為に対する解雇は濫用とはいえません。
判例は、労働者の能力不足や勤務態度不良については、使用者に最大限の改善努力や再教育を求めますが、労働者の使用者に対する社会的信用・名誉を対外的に誹謗中傷する行為には厳しい態度をとっています。
最高裁は、私立高校の教員が学校側を誹謗中傷したことを理由に解雇されたケースで、当該行為が「労働契約上の信頼関係」を著しく損なうものであったとして、原審の判断を覆して解雇濫用ではないとしました。
つまりこの先生の言われた程度しか解雇は無理であるということ。首切りを退ける10か条 |
第1章 | 「辞めません」 |
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首切り勧奨に及ぶ「一切の言動に対して「辞めません」とはねつけましょう。 |
第2章 | やっぱり「辞めません」 |
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辞められない理由を言うと逆につけ込まれます。「辞めません」が最強です。 |
第3章 | 退職強要にはきっぱりと抗議を |
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「辞めません」といっているのに2度、3度呼び出すのは退職強要です。 抗議しましょう。 |
第4章 | 人権蹂躙には厳重抗議を |
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別室に机ひとつで事実上軟禁されるようなことを強制されたり、仕事を与えない、させないなどの仕打ちは人権蹂躙です。厳重に抗議し、やめさせましょう。その事実、(誰がいつ、なにを、どのようにしたか、など)を必ずメモにしておきましょう。 |
第5章 | 出向・配転・移籍も断りましょう |
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辞めないと、出向・配転がやられるというなら、それは「そのとき考えます」と答え、「辞めません」をつらぬきましょう。辞めないと損をするといわれたら、「働いていれば給料が入り、退職金も増えます。辞めたら退職金を食いつぶすだけです」と答えましょう。 |
第6章 | 会社よりも自分が大変 |
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会社が大変だ、協力してくれというなら、「私の生活が大変です。会社は辞めたあとの生活をみてくれますか。会社再建のためにも私にがんばらせてください」といいましょう。 |
第7章 | おだてにのらず、謙虚に拒否を |
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この際下請けにいって君の実力を大いに発揮してくれ、といわれたら「私はいいですよ、あなたがそうしなさい」といいましょう。 |
第8章 | 家族は首切りに反対です。 |
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「短気は損気」頭にきたら負けです。奥さん〔配偶者〕のこと、子供のことを思い浮かべて踏みとどまりましょう。 |
第9章 | 最後は黙秘でもがんばりましょう |
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会社の説得に言葉が詰まったら「とにかく私は辞めません」といい、あとは黙っていましょう。 |
第10章 | ひとりで悩まず すぐ相談センターへ |
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こんな会社を指導できない
労働基準監督署も最悪だ。
この会社の言い分は、
助成金に響くので、解雇にしない。
おそらくそうじゃないの。
それなら、簡単に首にするなと
言いたいね。
最小的には裁判しかないだろうね。
それでも、払うかどうかは
別問題だがね。
俺に聞くやつもずうずうしいけど、
まあ、面白そうなので聞くことにした。
金儲けにしないのかって。
したくても、金くれるか
どうか解らないだろう。
深入りしても、オレが
損する可能性が高い訳。
だから、自分のことは、
自分でしろというのが
僕の基本的スタンス。
オレをおちょくったのかも知れないな。
それで、寝ぼけていたので
適当に答えたが。
良く考えたら、
このような要求ができると思う。
もちろん裁判前に、
労働基準監督署に行かなくてはならない。
解雇自体を認めない。
現職復帰を求める。
これは、大変難しいと思う。
なぜなら、また首にする可能性もあるし、
そんな会社にいても、不愉快なだけだ。
法テラスや弁護士など当てにならない。
やつらは、なあなあ集団だからだ。
現実的な解決方法は
1.解雇を認めさせる。
a.30日前の予告は認めない。
b.即、首と言い張るなら30日分今すぐ払え。
c.今後最低30日働かせろ、
それもまともな給料をよこせ。
2.残業未払いは無いか
未払いは年14.6パーセントの遅延利息
をつける。
3.有休の行使できてないものは、その分をよこせ。
4.解雇にならないと1年加入でないと、
実際は12個まともな賃金が必要。
おまけに、3月支払いが遅れるので
その分をよこせ。
5.最低賃金を下回っていたら、無効なので
差額をよこせ。
6.示談はこの要求をすべて上回らない限りしない。
7.裁判費用は会社にかぶせる。
大体こんなものです。
社長が裁判に来ないなら、
負けを認めたことになるので
会社の負けです。
それで金を取れるかどうかは不明です。
しかし相当なダメージ゛を
会社に与えられます。
社会的制裁は与えられるのです。
労働者が取りうる態度はこの程度です。
また、労働組合、共産党などに
駆け込む手もあります。
そんな方法しかありません。
金が無いので、
どうしても会社が強いと思います。
タダ、要求を呑まないなら、
一切示談しないと言えば済みます。
相手が暴力団であるなら、
さっさと、警察にでも行くんですね。
暴力団などをよこした場合、
即警察を呼びましょう。
そのくらいしか方法はありません。
もし、示談などをしようといわれた場合。
最悪、警察署でなら会いますと言うこと。
やましいことが無いなら、
警察に来れるはずです。
どちらが正しいか、
警察官に判断してもらおうと
言えばいいでしょう。
それはおかしいというなら、
あなたも、おかしなことを言いますね。
お宅と私の言い分は違うのだから、
ごめんなさいではすまないし、
暴力沙汰にでもなると思うから
警察で冷静に話をして
どちらが正しいか判断してもらいましょうよ。
簡単でしよう。
そこまで言えば、会社は何も言えなくなります。
これが、アウトローの交渉です。
解りましたか。
あくまで、冷静に暴力など振るうことなく
紳士的にいくのです。
なんて野郎だと思う人は思ってください。
ただし、私はどうなっても知りません。
あくまで、自己責任でやりなさい。
私のせいにするのはいけませんよ。
要求はぎりぎりまで、絶対妥協しないこと。
以上。
どうです。くだらない弁護士より
よほどいいと思いません。
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いささか、過激な発言であるが、
法律家は、法律論常識にとらわれすぎている。
もちろんこの国は、法治国家だ。
だが、法律を理解したり、判例がいくらわかろうと
裁判や労働争議は、感情の問題である。
判例に無いから、どうでもいから、適当に煙に巻く。
それが無いとはいえないだろう。
弁護士を持ち出せば゛、解決なんてありえない。
それで相手が黙るなど甘い考えだ。
要するにいくら弁護士でもダメなやつはダメ。
自分の問題は、自分で何とかする
それが本来のあるべき姿だ。
自分が主人公なのであり、
われわれは、サポートするだけだ。
悪知恵を授けることはできる。
だが、争う前から他人に頼るのはおかしい。
自分がなにがしたいのかが
一番、重要なのである。
1.金なのか
2.謝罪なのか
3.社会的制裁なのか
そのあたりが、あいまいで
私どもに押し付けるのもおかしい。
おまけに人の方針に従えない
そのような人は、救済は不可能だ。
もちろん私に金をくれないなど
最低のやつだと思う。
そのようなやつが、不幸になるのは
仕方ないことだ。
初めから、あつせん調停など、
考えてはいけない。
あくまで、争う意思カがあり、
本当は不満だが、これ以上は不可能
それだけの条件が整わない限り、
もちろん示談などもってのほかだ。
監督署も、裁判所も弁護士も社労士も
本当はどうでもいいのだ。
だから、それなりの意思を固めて
交渉するべきである。
差し戻し審というのがあるだろう。
門前払いを、裁判所はする。
それは、こんな問題を俺の
ところに持ってくるなと言う意味なのだよ。
下級審でケリをつけて来いと言うこと。
オレ様は、
お前らのくだらない争いはどうでもいい
しょうもない争いは俺のところに持ってくるな。
そういう意味合いなのだ。
法律論で、裁判をして弁護士の馴れ合い
などもってのほかと言うことだ。
判例に照らして、どうのこうのは
本来あるべき姿ではない。
戦う意思がないやつは、
私も門前払いする。
金をくれないやつもだ。
自分のことは自分でカタをつける
そのことを肝に銘じて欲しいものだ。
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「ただし2ヶ月間の契約を途中で
破棄するのですから、
労働基準法ではよくても
理由によっては残余期間分賃金を
損害賠償請求される場合もありますから、
解雇理由と基準を明確にして
おかないといけませんね。」と締めくくりました。
彼はこのように書いています。
私の問い合わせの回答が
これに準じたものであったということです。
つまり、会社としてはラツキーと思っても
絡んでこられるから、
解雇予告を踏み倒すのはヤバイ。
労働者側からしたら、損害賠償や慰謝料
遅延利息、解雇予告手当あたりを
要求できると言うことです。
遅延利息については、
通常は、5分か6分ですが、
年間14.6パーセントと書くことも
可能なのです。
と言うことは、金を取れるかどうかは別として、
裁判所にいらっしゃいが
一番手っ取り早いのですね。
もちろん、その前に労働基準監督署
に行かなくては、行けませんけど。
会社としては、契約期間があるうちは
うかつに首にしない方がいい。
即クビにするなら、払うものを払う。
それがいやなら、契約期間までは
働いてもらうしかない。
本人が来ないで、給料を払わない以外
ありえません。
契約期間が無いなら、
対抗策は30日前の予告のみです。
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