ノー天気労務士の労働紛争負けてたまるか。

東京の村岡弁護士のサイトでの解雇の有効性解説文

Sun, 30 Jan 2011 08:29:59 GMT

解雇が有効といえる場合とは

　解雇とは、使用者による労働契約の解約（一方的告知）のことをいいます。

　労働契約法は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として、使用者による解雇権の行使を制限しています（１６条）。

　解雇は、労働者に、その生活や心理に深刻な打撃を与えるものなので、法はさまざまな形で解雇に制限を加えており、以上のような大きな制限もその一つです。

　つまり、解雇が有効であるためには「客観的合理性」と「社会的相当性」の２つの要件が課されているのであり、日本の裁判所は、正社員の解雇のケースでは、解雇事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんどない場合にのみ、解雇相当性を認めるという状況にあるといわれています（解雇権濫用の法理）。

　ただし、企業規模により、求められる「合理性」「相当性」の程度に差があり、長期雇用システム下にある大企業の新卒採用者であれば、高度な解雇理由と相当性が求められ、そのような雇用システム下にない中小・零細企業の社員や非正規労働者であれば、その解雇理由と相当性は、前者に比較して低い程度のものになると考えられています。

　どのようなレベルであれば、解雇は有効となるのでしょうか。

●　債務不履行といえるほどの著しい「能力不足」

　新卒一括採用されたゼネラリストを能力不足で解雇するのは難しいといわれています。このような労働者は、債務の内容として具体的な職務遂行能力が特定されているわけではないので、その職務能力は賃金処遇の対象とはなりえても、労働者の債務不履行とはいえず、解雇事由に該当しないと考えられるからです。

　裁判例としても、人事考課の結果が従業員のなかで下位１０％未満の順位の者に対し「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由にあたるとしてなされた解雇について、いまだ「労働能率が劣り、向上の見込みがない」とはいえないとして解雇を無効としたものがあります。

　他方で、外資系企業が上級管理職労働者をポストを特定する契約により中途採用し、それに見合う賃金を支払っていた事案で、その地位に求められる能力が欠けている場合は、他のポストへの降格をするまでもなく解雇は有効とした裁判例もあります。

時間も頭もありませんので、大先生のサイトに書いてある
とおりなので、そのまま転載させてもらいました。

●　休職期間内には治癒しない「私傷病」

　多くの就業規則では、解雇事由の一つとして「身体または精神の故障により業務に耐えられないとき」という事由を定めていますが、この規定に基づく解雇がそのまま有効と認められるわけではありません。

　長期雇用を前提に採用されている正社員の場合は、雇用が継続している途中に病気になることも想定内のはずで傷病休職制度が設けられている場合は、まずは休職制度で対処すべきことになります。

　休職期間内では治癒しない、つまり健康時に行っていた業務を遂行できる状態にならない場合に初めて解雇ができるようになると考えられますが、最高裁判例で「職種や業務内容を特定せずに労働契約は結んだ場合は、就業を命じられた特定の業務について、労務の提供が従来と同様にはできないとしても、その能力、経験、地位、企業の規模、業種、またその企業における労働者の配置・異動の実情や難易を考慮して、その労働者が配置される現実的可能性があると認められた他の業務について労務の提供をすることができ、かつその提供を申し出ているならば、債務の本旨にしたがった履行の提供があると解するのが相当である」としたものがあります。

●　改善の見込みのない「協調性不足」

　現代の企業においては協働分業作業で職務が行われており、一人ではなくチームで仕事をするケースが多いので、協調性があることは労働者としての重要な適格性の要素となっています。

　協調性がないことが業務の遂行に重大な障害となっているならば、解雇事由となり得ます。例えば、共同作業をするのにチームワークが不可欠であるとか、あるいは少人数での職場で円滑な人間関係が業務遂行に欠かせない場合などには、協調性を欠いていることが解雇の合理的理由になると考えられています。

　裁判例としては、病院勤務の助産婦につき、独善的、他罰的で非協力的な態度に終始したために他の職員との円滑な人間関係を回復しがたいまでに損ない、看護職員として不可欠な共同作業を不可能にしてしまったことを理由とする解雇を有効にしたものがあります。

　小規模企業では配転等による改善の機会を与える余地はないかも知れませんが、解雇に至る前に、注意や指導等しかるべき対応が使用者からあったにもかかわらず協調性不足が改まらないときは、解雇は濫用とはいえず有効になると考えられます。

●　信頼関係を損なう「誹謗中傷」

　就業規則の職務規律には「会社の名誉または信用を毀損する行為をしないこと」と規定されていることが多くあります。

　言論等の自由は十分尊重されなければなりませんが、労働契約は当事者間の信頼関係の基づいて築かれるものであり、事実を歪曲して使用者を誹謗中傷する行為によって信頼関係を損なえば、そのような行為に対する解雇は濫用とはいえません。

　判例は、労働者の能力不足や勤務態度不良については、使用者に最大限の改善努力や再教育を求めますが、労働者の使用者に対する社会的信用・名誉を対外的に誹謗中傷する行為には厳しい態度をとっています。

　最高裁は、私立高校の教員が学校側を誹謗中傷したことを理由に解雇されたケースで、当該行為が「労働契約上の信頼関係」を著しく損なうものであったとして、原審の判断を覆して解雇濫用ではないとしました。

つまりこの先生の言われた程度しか解雇は無理であるということ。
日本の雇用制度は解雇に厳しいので、
採用で著しく制限を設ける傾向があります。

また、すでに雇われているものは
法律では手厚いですが、組合などがどこまで当てになるかは
不明です。

また、会社サイドからすると法律で解雇するより
トラブルを避けるため入り口を狭めるしか
対抗策はないように思えます。

いずれにしても、これは法律ではの話なので
きっちり話がつくなら解雇も可能になりますが
それなりの誠意つまり、金銭的譲歩や
再就職支援などが望まれます。

昨今のような不況下では、解雇問題は
簡単には片付かないと思われます。

ふだんから、あいまいな労務管理を
しないのが一番会社に望まれる態度だと思います。
残業未払いなどは一番つつかれますから。
きちんと支払う者は払い、
証拠がないからと逃げるとは無理なのだと
思ってください。

そのようなことは頭では無理なので
当事務所では、ツールを格安で用意しています。
弁護士の先生にできるだけ
お世話にならない労務管理が一番です。

それにしても、就職難は困りましたね。
このまま、日本は冷凍庫の中にいるしか
ないのでしょうか。

首切りを退ける１０か条

Thu, 24 Dec 2009 05:28:37 GMT

首切りを退ける１０か条

第１章	「辞めません」

首切り勧奨に及ぶ「一切の言動に対して「辞めません」とはねつけましょう。

第２章	やっぱり「辞めません」

辞められない理由を言うと逆につけ込まれます。｢辞めません｣が最強です。

第３章	退職強要にはきっぱりと抗議を

「辞めません」といっているのに２度、３度呼び出すのは退職強要です。
抗議しましょう。

第４章	人権蹂躙には厳重抗議を

別室に机ひとつで事実上軟禁されるようなことを強制されたり、仕事を与えない、させないなどの仕打ちは人権蹂躙です。厳重に抗議し、やめさせましょう。その事実、(誰がいつ、なにを、どのようにしたか、など）を必ずメモにしておきましょう。

第５章	出向･配転･移籍も断りましょう

辞めないと、出向･配転がやられるというなら、それは｢そのとき考えます」と答え、｢辞めません」をつらぬきましょう。辞めないと損をするといわれたら、｢働いていれば給料が入り、退職金も増えます。辞めたら退職金を食いつぶすだけです」と答えましょう。

第６章	会社よりも自分が大変

会社が大変だ、協力してくれというなら、｢私の生活が大変です。会社は辞めたあとの生活をみてくれますか。会社再建のためにも私にがんばらせてください」といいましょう。

第７章	おだてにのらず、謙虚に拒否を

この際下請けにいって君の実力を大いに発揮してくれ、といわれたら｢私はいいですよ、あなたがそうしなさい」といいましょう。

第８章	家族は首切りに反対です。

｢短気は損気」頭にきたら負けです。奥さん〔配偶者〕のこと、子供のことを思い浮かべて踏みとどまりましょう。

第９章	最後は黙秘でもがんばりましょう

会社の説得に言葉が詰まったら｢とにかく私は辞めません」といい、あとは黙っていましょう。

第10章	ひとりで悩まず　すぐ相談センターへ

　当事務所の場合

０8２－29５－7878
それ以外は、労働基準監督署、労働組合、法テラスなどへ、直接弁護士は高くつきます。

いい人はやめよう。

Mon, 27 Jul 2009 21:50:54 GMT

いい人はやめよう。
どういう意味か。
実はそういう人の相談を
受けたからだ。

守秘義務の関係で
詳しくは明かせないが、
上司がでたらめらしい。

勝手に残業させておいて、
自分はさっさと帰る。
できもしない量の仕事なのに
人も増やさず、部下に押し付ける。

最悪だろう。
当然、残業も、まともにくれない。

そんな最悪職場、いくら上司が怖くても
そのような業務命令に従うことは無い。
課長なら、部長、場合によっては社長
に直訴そしてもいいと思う。

会社の労働組合や相談所に相談
それはあまり得策ではない。

労務課などは最悪の結果に
なるかもしれない。
会社側の場合があるからだ。

もちろん、戦略の都合で
すべては明かせないが、
できもしない量なら
もうひとつ上の人にまず話す。

それで、直らないならもうひとつ上
程度でやめて今度は外部から
しかないだろう。

悪い人なれるなら、上司が帰ったら、
その後、しばらくして、さつさと帰ればいい。

当然、もめるだろう。
しかし、体が持たないから
冗談じゃない。
残業代よこせ位は言ってもいいと思う。

会社が悪く、クビにされそうになったら
証拠を持って、さっさと労働基準監督署
などに行けばいい。

それで、クビにされたとしても
貰うものを貰わないと辞めませんよ
それでいいのだ。

代理人に何もかもさせようとする
こと自体虫が良すぎます。
法テラスそんなものは、無駄さ。

あんなところには、
食えない若い弁護士などが
いるから、押しが弱い。
法律論で何とかなんて不可能だ。

結局は、銭金であるから
そこら辺の話はシビアで当然。

労働弁護士とか組合に頼む方が
まだマシと言うものだ。
いずれにしても証拠が必要。

こちらは誠意を示しましたが
会社が良くないですね。
この主張にしなくては無理だ。

反対に会社も、残業踏み倒しや
人員などの配慮を欠くといけない
と言うことになる。

会社は、もし、過労死でもされたら
最悪の結果を招く。

課長が最悪なら、
課長も処分しなくては
公正とは言えません。

また、課長にもあんたが何とかしろ
ではいけないわけだ。
そんな甘い考えは通用しません。

後で泣きたくないなら、
キチントした時間管理
作業管理、残業の支払い
その辺を抑えなくては
絶対に裁判では負けます。

そういうことです。

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ずいぶん勝手な会社もあるもんだ。

Tue, 12 May 2009 14:33:06 GMT

朝早くから、首にされたどうしたらいいかの電話。
労働者の話しか聴いてないが、
1.好き嫌いで仕事をよこさない。
そのうち、首だといわれた。
2.離職票には自己都合にしかしない。
それ以外の離職票は書かない。
3.書類上は解雇で無いから予告手当てなし。
最悪でしょう。

こんな会社を指導できない
労働基準監督署も最悪だ。

この会社の言い分は、
助成金に響くので、解雇にしない。
おそらくそうじゃないの。

それなら、簡単に首にするなと
言いたいね。

最小的には裁判しかないだろうね。
それでも、払うかどうかは
別問題だがね。

俺に聞くやつもずうずうしいけど、
まあ、面白そうなので聞くことにした。

金儲けにしないのかって。
したくても、金くれるか
どうか解らないだろう。

深入りしても、オレが
損する可能性が高い訳。
だから、自分のことは、
自分でしろというのが
僕の基本的スタンス。
オレをおちょくったのかも知れないな。

それで、寝ぼけていたので
適当に答えたが。
良く考えたら、
このような要求ができると思う。
もちろん裁判前に、
労働基準監督署に行かなくてはならない。
解雇自体を認めない。
現職復帰を求める。
これは、大変難しいと思う。
なぜなら、また首にする可能性もあるし、
そんな会社にいても、不愉快なだけだ。

法テラスや弁護士など当てにならない。
やつらは、なあなあ集団だからだ。

現実的な解決方法は
1.解雇を認めさせる。
a.30日前の予告は認めない。
b.即、首と言い張るなら３０日分今すぐ払え。
c.今後最低３０日働かせろ、
それもまともな給料をよこせ。
2.残業未払いは無いか
未払いは年１４．6パーセントの遅延利息
をつける。
3.有休の行使できてないものは、その分をよこせ。
4.解雇にならないと１年加入でないと、
実際は１２個まともな賃金が必要。
おまけに、３月支払いが遅れるので
その分をよこせ。
5.最低賃金を下回っていたら、無効なので
差額をよこせ。
６.示談はこの要求をすべて上回らない限りしない。
7.裁判費用は会社にかぶせる。
大体こんなものです。

社長が裁判に来ないなら、
負けを認めたことになるので
会社の負けです。
それで金を取れるかどうかは不明です。

しかし相当なダメージ゛を
会社に与えられます。
社会的制裁は与えられるのです。
労働者が取りうる態度はこの程度です。

また、労働組合、共産党などに
駆け込む手もあります。
そんな方法しかありません。
金が無いので、
どうしても会社が強いと思います。

タダ、要求を呑まないなら、
一切示談しないと言えば済みます。

相手が暴力団であるなら、
さっさと、警察にでも行くんですね。
暴力団などをよこした場合、
即警察を呼びましょう。
そのくらいしか方法はありません。

もし、示談などをしようといわれた場合。
最悪、警察署でなら会いますと言うこと。

やましいことが無いなら、
警察に来れるはずです。
どちらが正しいか、
警察官に判断してもらおうと
言えばいいでしょう。

それはおかしいというなら、
あなたも、おかしなことを言いますね。
お宅と私の言い分は違うのだから、
ごめんなさいではすまないし、
暴力沙汰にでもなると思うから
警察で冷静に話をして
どちらが正しいか判断してもらいましょうよ。
簡単でしよう。

そこまで言えば、会社は何も言えなくなります。

これが、アウトローの交渉です。
解りましたか。
あくまで、冷静に暴力など振るうことなく
紳士的にいくのです。

なんて野郎だと思う人は思ってください。
ただし、私はどうなっても知りません。
あくまで、自己責任でやりなさい。
私のせいにするのはいけませんよ。
要求はぎりぎりまで、絶対妥協しないこと。

以上。
どうです。くだらない弁護士より
よほどいいと思いません。

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派遣労働者のマツタ゛への雇い入れ要求について

Fri, 06 Mar 2009 03:22:53 GMT

昨日、テレビだったと思うが、
派遣労働者が、労働基準局に雇い入れ
指導をしろと、言ったらしい。

それは、そうなのだが、
労働基準監督署が当てにならない
と私は思う。

裁判では勝つかもしれない。

彼らには労働組合が付いているので
それなりに戦えると思う。
銭金より、判例とかで
社会に一石を投ずる目的で
争うことは、いいと思う。

ただ、問題は
1.この雇い入れ要求の
時期ということになろう。
ついで、
2.会社が認めるかどうか。
この二点であるが、
結論から言うと
1.2とも裁判でたとえ勝っても
会社は雇わないと思う。

景気がいいときは
要求を飲むかもしれないが、
それでも、雇わない可能性が高い。

それでは、罰則があった場合であるが、
多分雇わないのではないか。

相当に社会的制裁を受ける
法律や、社会的背景
それが無い限り、
彼らの要求は通らないと思う。

かりに通ったとしても、
解雇もありうるわけだしね。

では依頼されたのが
私なら、それは条件闘争を
することになると思う。

裁判費用とかが、出せて
政党などにコネがあり
その辺から支援があるのなら
とことん戦うかもしれない。

弁護士ならそれもありうると思う。

しかし、弁護士であっても
そこまでうまくいくとは限らない。
ということは、条件闘争で
最終的に行くか、
儲けは関係なく、
判例を勝ち取り、目立つ宣伝材料
とか、社会正義のため戦うのであり、
法律家としてのプライドの問題だ。

そのことに、彼らを巻き込むことは
良いことかどうかは、私は解らない。

まあ、法律論争としては面白いが
現実には裁判で勝っても
1.雇ってくれませんでした。
2.雇ってくれたけど
　すぐ首になりましたの可能性が高い。

タダ、現行法の欠陥を治せという
ためには一定の効果はあると思う。

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飲酒運転で首はありうるか。

Tue, 03 Mar 2009 08:08:16 GMT

何で書くかというと、
この間変な電話があり、
これは面白いと思ったからだ。

飲酒運転で首はありうるか。
それは、業種によると思う。
就業規則にもよると思う。

バス、トラック、タクシー、鉄道、船舶
などの職業であれは
厳しくなるのは当然だ。

だが、問題はプライペート
または通勤のとき
である。

それまでは、なかなか難しいと思う。
これから、花見などありうるわけだ。
乾杯すらしないというのは無理があるかも。

また、夏場は、全然顔に出ないやつは
こっそり、ビールなどを
飲んでいるやつが多い。
内勤なら、チェツクできるが
外回りだと、なかなか、難しい。

1.警察に捕まった。
2.事故をした。
3.人を引いた。
これらなら、首も可能だろう。

だが、現実には、現場などは
ちよっと一杯をとがめたら
作業員の確保が難しいかもしれない。

ケガでもされたら、まずいなら
会社が、何かスホーツドリンクくらいを
与えて、家についてから
または、夕食のとき、
運転するやつ以外
は飲んでいいということにもなるだろう。

やはり、一度目は
譴責、厳重注意、一筆取る
減給制裁、出勤停止まで
だろう。

職業運転手以外は、
即、首にはできない。

２回目は首にしても
いいかもしれないが、
解雇予告手当を払わずに
首には
できないと思う。

そういうことが可能となるのは
刑事告発されたとかだけだ。

また、反対に飲んでしまったものが
会社にばれたとしても
自ら、辞めることもあるまい。
反省して会社が認めるなら
それでいいと思う。

２回目は１筆とってあるから
首にされても、仕方あるまい。

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法律論などナンセンスだ。

Sun, 22 Feb 2009 13:38:20 GMT

いささか、過激な発言であるが、
法律家は、法律論常識にとらわれすぎている。

もちろんこの国は、法治国家だ。
だが、法律を理解したり、判例がいくらわかろうと
裁判や労働争議は、感情の問題である。

判例に無いから、どうでもいから、適当に煙に巻く。
それが無いとはいえないだろう。
弁護士を持ち出せば゛、解決なんてありえない。

それで相手が黙るなど甘い考えだ。

要するにいくら弁護士でもダメなやつはダメ。

自分の問題は、自分で何とかする
それが本来のあるべき姿だ。

自分が主人公なのであり、
われわれは、サポートするだけだ。

悪知恵を授けることはできる。
だが、争う前から他人に頼るのはおかしい。

自分がなにがしたいのかが
一番、重要なのである。
１．金なのか
2.謝罪なのか
3.社会的制裁なのか
そのあたりが、あいまいで
私どもに押し付けるのもおかしい。

おまけに人の方針に従えない
そのような人は、救済は不可能だ。

もちろん私に金をくれないなど
最低のやつだと思う。

そのようなやつが、不幸になるのは
仕方ないことだ。

初めから、あつせん調停など、
考えてはいけない。
あくまで、争う意思ｶがあり、
本当は不満だが、これ以上は不可能
それだけの条件が整わない限り、
もちろん示談などもってのほかだ。

監督署も、裁判所も弁護士も社労士も
本当はどうでもいいのだ。

だから、それなりの意思を固めて
交渉するべきである。
差し戻し審というのがあるだろう。

門前払いを、裁判所はする。
それは、こんな問題を俺の
ところに持ってくるなと言う意味なのだよ。

下級審でケリをつけて来いと言うこと。
オレ様は、
お前らのくだらない争いはどうでもいい
しょうもない争いは俺のところに持ってくるな。
そういう意味合いなのだ。

法律論で、裁判をして弁護士の馴れ合い
などもってのほかと言うことだ。

判例に照らして、どうのこうのは
本来あるべき姿ではない。

戦う意思がないやつは、
私も門前払いする。
金をくれないやつもだ。
自分のことは自分でカタをつける
そのことを肝に銘じて欲しいものだ。

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期間の定めのあるものに解雇予告手当ては必要か。

Sat, 21 Feb 2009 09:31:35 GMT

期間の定めのあるものに解雇予告手当ては必要か。

このテーマで、書こうと思ったのは
ちょうど似たような事例があり、
私にしつこく食い下がるやつがいたからだ。

詳しくは、２月20日前後のライブト゛アの記事に譲るが、
ケンカについて書いているので、
いささか、違和感を感じたかもしれないが、
要するに、銭金、感情の問題は
法律でどうのこうのより、
どうしたいのか、それによるのであり、
私たちは、あくまで悪知恵を授けることはできるが、
争うのはあなただと言うこと。

争う前から弱みを見せたら負けるし、
私の言うことを絶対に
聴けないなら負ける。

法律は後から付いてくるのであり、
あくまであなたがどうしたいかである。
それによることを言いたかったのだ。

自分の問題を他人に何とかして
もらおうという考えは甘い。

弁護士も当てにならないし、役所も
私でさえあなたの争いなど、金にならないなら
関係ない。

金が欲しいなら、ヤーサンの方が確実だ。
手数料はがっぽりとられるとしてもだ。

以下の文章は、私の元友人の社労士の
文章である。

解雇予告は必ず必要か/適用除外の巻き
by広島市西田社労士

従業員を解雇しようとするときは
３０日前までに予告するか
または不足日数に応じた
解雇予告手当てを支払うことが
労働基準法第２０条に定められています。
ただ、懲戒解雇などの場合、
事前に監督署長の許可を得て、
これを支払わないことが認められます。

しかし事前に手続しておかないといけないし、
許可はすぐに下りるわけがありません。
事実関係を調査するので
認定までにそれなりの日数はかかるでしょう。

さて、某会社の担当者が相談して来ました。
最近雇入れた従業員が客先で
しばしばトラブルを起こすので解雇したいが、
こういう場合は問題なく
解雇できるのではないか、というのです。
試用期間も特に設けていないということでした。

当方の返答は「すぐに辞めさすのなら
予告手当てを払う必要がありますね。
または、解雇予告除外認定申請してもよろしいが、
すぐに認定というわけにはいきませんね。」
というものでした。

でも待てよ、念のためと思い担当者に聞きました。
「有期雇用ではありませんよね」

するとどうでしょう、
「うっかりしていました。２ヶ月間の臨時雇用です」
というではありませんか。

「それなら、解雇予告も予告手当ての支払も不要ですね」
と答え直しました。
解雇予告について、
適用除外の規定があるのです。（第２１条）

「ただし２ヶ月間の契約を途中で
破棄するのですから、
労働基準法ではよくても
理由によっては残余期間分賃金を
損害賠償請求される場合もありますから、
解雇理由と基準を明確にして
おかないといけませんね。」と締めくくりました。

彼はこのように書いています。

私の問い合わせの回答が
これに準じたものであったということです。
つまり、会社としてはラツキーと思っても
絡んでこられるから、
解雇予告を踏み倒すのはヤバイ。

労働者側からしたら、損害賠償や慰謝料
遅延利息、解雇予告手当あたりを
要求できると言うことです。

遅延利息については、
通常は、５分か6分ですが、
年間14.6パーセントと書くことも
可能なのです。

と言うことは、金を取れるかどうかは別として、
裁判所にいらっしゃいが
一番手っ取り早いのですね。
もちろん、その前に労働基準監督署
に行かなくては、行けませんけど。

会社としては、契約期間があるうちは
うかつに首にしない方がいい。
即クビにするなら、払うものを払う。

それがいやなら、契約期間までは
働いてもらうしかない。

本人が来ないで、給料を払わない以外
ありえません。

契約期間が無いなら、
対抗策は３０日前の予告のみです。

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労災後の解雇について

Sat, 07 Feb 2009 12:16:24 GMT

守秘義務はあるかもしれないが、
他の人にも関係するので、
書くことにします。

今日、電話があったのでずか゛、
残業が無いので、
アルバイトしていたそうです。

通常の勤務プラスアルバイトで
６時程度、夜中まで働いたそうです。

それで、心臓病となり入院、
その後、退院したらいきなり来なくていい
と言われたそうです。

生活ができないから、
アルバイトしていたらしいのでが、
心臓病で、かなり医療費が要りました。

しかも、３０日の解雇制限にかかるのです。
それは明らかに、無効ですので、
クビにすることはできないと思います。

電話なので詳しくは解りませんが、
３０日は、たっていません。

と言うことは、仮に３０日後
の申し渡し、であれば、
３０日分の解雇予告手当てで
即時、クビにはできますが、
労災の問題が残ります。

心臓病の認定は難しいかもしれませんが
業務上ですから、少なくとも
労災の手続きをしてからでないと
出で行けと言うのも無理な話です。

労働者としては、
１．解雇予告手当
2.労災の手続き
少なくともこの両方が無い場合
クビにしたら、会社は負けるでしょう。

また、６時間勤務ですから
アルバイトにしても長いので
関係ないというのは
無理だと思われます。

仮にアルバイトでも、日雇いでも
病気になった事実は消えません。

もちろん、認定基準など
役所は持ち出してくるかもしれません
持病と言えないでもありませんが、
認定してもらえない限り、
素直に辞めたら、
労働者の一方的な大損です。

夜中にまで、働かなかったら
こんなことにはならないはずです。
ですから、争うしかありませんね。

会社側からすると、誠意を持って
労災を申請し、少なくとも解雇であれば
３０日分の予告手当を払った方がいいでしょう。

気持ちは解らないでも在りませんが、
会社は、キツチリやることをしないと、
勝てないと思います。

それでは、後の会社は関係ない、
前の会社が見ればいい
と言う考えが起きるかもしれません。

しかし判例では、後から雇った方が
前の会社で雇われていることを
知りながら、雇ったのだから、
そちらて゜、責任を取れと言うことになってます。
リスクを後の会社は、予測できたはずです。

不作為と言う主張は、無理か゛あるのです。
たとえ、雇い入れ時に
黙っていたとしても、
夜中に働く人には、何らかの事情が、
あるので、その辺を確認してないのは
まずいことになるでしょう。

したがって、労働者の言い分を飲むことが
会社の戦略だろうと思います。
少なくとも、労災と解雇予告手当を払い、
辞めてもらうしかないです。

対抗策はノーワークノーペイ以外ありません。
今から３０日後に解雇します
それ以外ないのです。

本人が来なければ、給料なしだけです。

それよりは、悪い評判が立つと思うので
払うものを払って、手続き関係もして
辞めてくださいしかないのです。

労働者としては、その辺をつくしかないでしょう。
1.労災それがて゛きないなら、治療費の弁済。
２．解雇予告手当、3.見舞金などです。

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交渉についてどうすればいいか。

Wed, 14 Jan 2009 08:38:41 GMT

まず、あいまいな事はやめるべきだ。

有利な条件で示談する手もあるが、
欲しい要求は必ず勝ち取らなくてはならない。

戦略上、詳しくは言えないが、
私が言いたいのは、
初めから、絶対に譲歩しないこと。

譲歩してしまったら最後、
ずるずると譲歩させられる。

それは最悪のパターンだ。

いい人になる必要は無い。
会社でも、雇われ人でもそれは同じ。

要求は、むしろこんなにしていいのか
それくらいで、ちょうどいい。
いい人になれば、
あなたは必ず負けて、
泣きを見ます。

日本的な、解決方法はしないこと。
相手が要求以上、飲んでくるなら
話しは別だが、
争うなら、それなりの覚悟がいる。

細かい条項を取り決めるのは
お互いのためと思うこと。

それが理解できない人は
私の顧客になって欲しくない。

また、私に依頼しておいて、
直接、交渉はしてはならない。

弁護士を立ててきても関係ない。
そのようなことで、ひびるようでは
さっさと負けを認めた方がましだ。

争うなら、。要求は１２０パーセント
取るくらいのつもりでちょうどいい。

最終的に、85パーセント取れたとしたら
まあまあだろうが、本当は１００パーセント
取るべきだ。

もしも、最初から譲歩していて
相手があつかましいやつなら
５０パーセントも取れないことはありうる。

解りますか。要求は大きくて当然。
小さな要求など最悪だ。

少しずつ要求していく、それはなかなか
難しいとだけいっておこう。

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